中小企业之路 - 现代教育技术

企业信息化应用方案流程及撰写说明

nospam@example.com (redarmy) — Sat, 31 May 2008 10:16:55 -0700

以文件管理方案为例，介绍中小企业信息化应用方案的内容，流程及方案撰写方法。以下是一个文件管理信息化方案的流程及说明，大家需要撰写其它方案，如e-Learning方案，贸易CRM方案、网络管理方案等都可参照着写：

　　公司文件管理软件项目实施流程包括：项目规划、项目实施、后期服务三个过程：

项目规划： 　

需求分析：跟据用户的工作流程，分析工作中存有的主要瓶颈，和用户一起评估项目实施后可能达到的效果。 　　

环境分析：用户通常建有内部局域网，因此我们会和用户一起分析目前的网络状况，评估应用系统可能对现行网络的影响，并提出改进方案。 　　

设备分析：新的软件系统通常会对硬件设备提出新的要求，如需要服务器、计算机、条形码扫描仪等。 　

技术分析：用户采用新的管理系统，通常要求较高的业务水平和计算机操作能力，因而如何达到项目所要求的技术水平，是项目成败的关键。所以在项目规划时需要考虑引进人材和业务培训。

项目实施： 　　

项目建议：在项目规划完成后，用户基本了解项目最终能够实现的功能，业务流程的改进之处。综合用户目前的实际状况，制定软件项目的实施目标。 　

实施方案：确定了项目实施的目标，本公司会给出书面的实施方案。建议用户进行必要的设备和网络升级，建议用户进行流程再造。 　　

方案评审：公司技术人员和用户专家组对项目方案进行评审，论证可行性并对设备和软件价格进行确认。 

项目演示：方案通过后，本公司(方案提供商)会先行制作演示产品，对软件结构、界面、功能进行全面的介绍，对技术的先进性进行确认。 　　

流程改造：用户的业务流程必须经过改造，必需符合计算机管理的要求，这个工作我们会和用户共同完成，以达到既符合计算机管理的要求，又符合工作人员的操作习惯。 

产品试用：用户对定制的产品进行试用，提出修改意见，形成技术协议。 　　

签定合同：用户对定制软件基本满意后，签定正式合同，双方约定经费的支付、项目实施进度、检验标准和技术协议等细节。 　　

正式实施：跟据合同文本，提供正式版定制产品，进行二次用户化设置，同时进行现场培训。

后期服务： 　　

售后服务：软件项目验收合格后，本公司(方案提供商)按合同条款进行后期的售后服务。

咨询服务：任何产品都会有一定的生命周期，本公司(方案提供商)在后期的服务过程中会对产品的升级和更换提供技术咨询。

HR人力资源管理体系介绍

nospam@example.com (redarmy) — Sat, 31 May 2008 10:01:59 -0700

人力资源管理把人上升到资源的角度进行配置和管理，如何实现对人力资源的有效管理和配置，构建一个有效的人力资源管理平台和体系成为企业HR工作的重点。HR人力资源管理到底包括哪些内容和模块有多种分类方法，本文就介绍人力资源管理六分法的详细内容，各个HR模块体系的完善和工作的展开显得尤为重要！

　　1、人力资源规划－HR工作的航标兼导航仪

　　人力自资源管理和航行出海的船只一样都需要确立一个航标以定位目的地，需要确定HR工作目标定位和实现途径。人力资源规划的目的在于结合企业发展战略，通过对企业资源状况以及人力资源管理现状的分析，找到未来人力资源工作的重点和方向，并制定具体的工作方案和计划，以保证企业目标的顺利实现。

人力资源规划的重点在于对企业人力资源管理现状信息进行收集、分析和统计，依据这些数据和结果，结合企业战略，制定未来人力资源工作的方案。正如航行出海的船只的航标的导航仪，人力资源规划在HR工作中起到一个定位目标和把握路线的作用！

　　2、招聘与配置－“引”和“用”的结合艺术

　　人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。招聘合适的人才并把人才配置到合适的地方是才能算是一次有效的招聘。招聘和配置有各自的侧重点，招聘工作是由需求分析－预算制定－招聘方案的制定－招聘实施－后续评估等一系列步骤构成的，其关键又在于做好需求分析，首先明确企业招聘到底需要什么人，需要多少人，对人员有什么要求，以及通过什么渠道招聘，目标和计划明确之后，招聘工作会变得更加有的放矢。

人员配置工作应该在招聘需求分析之时予以考虑，这样根据岗位“量身定做”一个标准，再根据这个标准招聘企业所需人才，配置工作将会简化为一个程序性的环节。招聘与配置不能被视为各自独立的过程，而是相互影响、相互依赖的两个环节，只有招聘合适的人员并进行有效的配置才能保证招聘意义的实现。

　　3、培训与开发－帮助员工胜任工作并发掘员工的最大潜能

　　对于新进公司的员工来说，要尽快适应并胜任工作，除了自己努力学习，还需要公司提供帮助。对于在岗的员工来说，为了适应市场形势的变化带来的公司战略的调整，需要不断调整和提高自己的技能。基于这两个方面，组织有效培训，以最大限度开发员工的潜能变得非常必要。就内容而言，培训工作有企业文化培训，规章制度培训，岗位技能培训以及管理技能开发培训。

培训工作必须做到具有针对性，要考虑不同受训者群体的具体需求。对于新进员工来说，培训工作能够帮助他们适应并胜任工作，对于在岗员工来说，培训能够帮助他们掌握岗位所需要的新技能，并帮助他们最大限度开发自己的潜能，而对于公司来说，培训工作会让企业工作顺利开展，业绩不断提高。培训与开发工作的重要性显而易见。

　　4、薪酬与福利－员工激励的最有效手段之一

　　薪酬与福利的作用有两点：一是对员工过去业绩的肯定；二是借助有效的薪资福利体系促进员工不断提高业绩。一个有效的薪资福利体系必须具有公平性，保证外部公平、内部公平和岗位公平。外部公平会使得企业薪酬福利在市场上具有竞争力，内部公平需要体现薪酬的纵向区别，岗位公平则需要体现同岗位员工胜任能力的差距。

对过去业绩公平地肯定会让员工获得成就感，对未来薪资福利的承诺会激发员工不断提升业绩的热情。薪酬福利必须做到物质形式与非物质形式有机地结合，这样才能满足员工的不同需求，发挥员工的最大潜能。

　　5、绩效管理－不同的视角，不同的结局

　　绩效考核的目的在于借助一个有效的体系，通过对业绩的考核，肯定过去的业绩并期待未来绩效的不断提高。传统的绩效工作只是停留在绩效考核的层面，而现代绩效管理则更多地关注未来业绩的提高。关注点的转移使得现代绩效工作重点也开始转移。体系的有效性成为HR工作者关注的焦点。一个有效的绩效管理体系包括科学的考核指标，合理的考核标准，以及与考核结果相对应的薪资福利支付和奖惩措施。纯粹的业绩考核使得绩效管理局限在对过去工作的关注，更多地关注绩效的后续作用才能把绩效管理工作的视角转移到未来绩效的不断提高！

　　6、员工关系－实现企业和员工的共赢

　　员工关系的处理在于以国家相关法规政策及公司规章制度为依据，在发生劳动关系之初，明确劳动者和用人单位的权利和义务，在合同期限之内，按照合同约定处理劳动者与用人单位之间权利和义务关系。对于劳动者来说，需要借助劳动合同来确保自己的利益得到实现，同时对企业尽到应尽的义务。

对于用人单位来说，劳动合同法规更多地在于规范其用工行为，维护劳动者的基本利益。但是也保障了用人单位的利益，包括对劳动者供职期限的约定，依据适用条款解雇不能胜任岗位工作的劳动者，以及合法规避劳动法规政策，为企业节约人力资本支出等。总之，员工关系管理的目的在于明确双方权利和义务，为企业业务开展提供一个稳定和谐的环境，并通过公司战略目标实现企业和员工的共赢！

　　HR各大模块的工作各有侧重点，但是各大模块是不可分割的，就象生物链一样，任何一个环节的缺失都会影响整个系统的失衡。HR工作是一个有机的整体，各个环节的工作都必须到位，同时要根据不同的情况，不断地调整工作的重点，才能保证人力资源管理保持良性运作，并支持企业战略目标的最终实现！

什么是书号与书号的收费标准

nospam@example.com (redarmy) — Tue, 20 May 2008 09:39:00 -0700

有朋友想出版本书，想了解，什么是书号、怎样获得书号、费用是多少等之类的问题，现就以上问题整理了一些资料如下，希望能够对更多人有所帮助。

一、书号

书号即ISBN(International Standard Book Number 全译为：国际标准图书编号)。在书的封底处可见条型码及上面的一串数字,这就是书号。每个书号就相当于公民的身份证，一个身份证号代表一个人，书号也是这样。一个书号就对应一本书或一套书，不可能有重复的。

国内的书号是由新闻出版总署分配给全国各个出版社的。在正规书籍的第二页（一般在扉页的反面）还配有CIP(cataloging in publication 全译为：在版出版物目录)数据，这是跟书号相配套，该页也称为版权页。以上所说二者是国内版图书不可缺少的必要数据。如果没有，只能内部资料，内部资料是不允许定价的，也不允许销售，否则就属于新闻出版总署所定义的非法发行出版物。

二、书号价格

我国国内一共有560多家出版社，书号资源主要由这些出版社掌握着。新闻出版总署规定出版社不能买卖书号，买卖书号属于违法行为。对于自费出书的作者而言，要获得书号需要向出版社交纳一定数额的出版管理费。

书号一般分为丛书号和单书号。丛书号亦称套号，是指用于出丛号的书号，一套丛号用一个号，每个号可出四至十本书。一般要求这套书只能定这一套书的“总定价”，单本不能定价，即其中的一本不能与这套书拆开单独进入新华书店或二渠道发售。其号对应的名称一般是“××文丛”、“××文库”等。单书号即单号，也就是一书一号，平时所说的单行本就是用这种书号所出。

国内出版社的单书号其出版管理费为10000至20000元不等，不同类型的书、不同的出版社价格相应不同。可在国内公开发行，进入新华书店或二渠道（批发、书商市场）等。

国内丛书号出版管理费为20000至40000元一套，不同类型的书、不同的出版社价格相应不同。每一套丛书可以出4-10本，平摊下来每一本的价格为2000-10000元不等.

丛书号和单号在香港和台湾的价格相对而言更便宜一点，单书号管理费1000－1500元,丛书号500—800元不等。港台的号虽然很优惠，但用这些号所出的书一般而言不能在国内发行，除非经新闻出版管理单位批准方可，否则亦会被当作非法发行出版物。此外，用港台的号出的书，在评职称时不一定可得到承认。因此，作者在选择时需小心谨慎。

三、电子号

除了上面所说的单号和丛书号，还有一种叫电子号的比较常见。电子号是指音像出版社或电子出版社的号。书号的外观上和一般出版社纸质图书的书号一样，但是，这种书号是要求配光盘的。因为是以光碟为主，该书号出版的图书无需经中国版本图书馆分配CIP数据。

但是该书如时入市场公开发行，则一定要以图书配合光碟共同销售，不然就进入不了正规市场。电子号的书号管理费用价格较低，一般六千至八千元即可。所以，很多作者因为想展示成果、评审职称、或是企业内部发行、宣传的图书，印数不多，不公开发行，也不用配光盘进入市场公开销售，所以多用这种号。

四、如何鉴别书号的真伪

一般规范的香港地区的出版社，出版的图书都会在网上公布,但若是非正规的出版社，则难以找到；国内出版社的书号很少在网上公布，但一般可以通过中国版本图书馆查询得到。若想查询，点击进入以下链接，在相应位置输入中国在版图书数据(CIP)即可：http://www.cppinfo.com/shdf/ciphzh.aspx

国内版的图书，CIP数据在版权页可以查询到。版权页的位置通常在内芯扉页的背面。同时，点此链接也可以查询到全国合法出版单位的名录。

企业新员工培训混合式培训模式

nospam@example.com (redarmy) — Sun, 18 May 2008 16:30:00 -0700

企业新员工培训，在线培训与现场培训混合模式

新员工培训是人力资源部每年最头疼的事情之一了，我们提出员工培训的混合式培训模式，以解决这个问题。混合式培训体系主要由以下五个组成部分：

Online Learning ………… (网上自学)
Online Collaboration ………………(网上协作)
Online Assessment ………………(网上考试)
Physical Classroom ………………(面对面的培训)
Tracking & Assessment ………………(跟踪与测试)

■Online Learning(网上自学)  采用E-Learning在线培训的培训方式，让新学员在面对面的培训之前有一个明确的培训方向和目标，通过最基本的知识传递方式——读、看、听，来获取信息和知识，从而达到预习的效果。在此基础之上采用人机互动的练习方式，学习新的应用系统或程序化性的操作任务，可以获得更好的学习效果，对知识的掌握也更深一层。 

■Online Collaboration (网上协作)  小组讨论及合作提案等活动。协作讨论是与其他学员一起讨论练习，以协作的方式进行学习。协作技术，例如在线交谈，与教师同学在线交互，使得学员可以以小组的方式进行学习，共享经验，教师还可以布置小组作业，由小组协同完成；  

■Online Assessment (网上考试)   新学员经过前面的培训后，必定产生更大的培训兴趣，而且更有目标进行自我培训，通过E-Learning在线培训的自助培训，在一定时间内对所学的知识进行进一步的巩固和记忆，加上E-Learning在线培训系统所提供的测试题库，让新学员有了自我培训掌握程度的了解。另一方面，培训管理者可以全面了解新学员的培训状况和测验成绩，从而订好下一轮培训的重点。  

■Physical Classroom (面对面的培训，现场培训)  ：各个课程重点，需要通过讲师与新学员之间面对面的交流沟通才能达到更深的理解。面对面的讨论及沟通活动教室学习或面对面辅导。在学习模式中这种方式用在高级技能和知识的传授中，对于基本概念的了解和基本技能的掌握，通常采用网上培训方式，这样就可以降低学员离岗学习的时间，更充分地利用讲师和教室这些昂贵的资源。

需要强调的是技术永远将无法替代某些关键培训，这些培训必须依赖讲师及学员通过面对面的方式进行的经验交流，恰当地利用远程教学（e-Learning）的方式，能够保证教室培训这种面对面的学习方式应用在高级的知识和技能学习上。

虽然有研究表明，基于网络的培训（CBT），或其他多媒体培训，与教室培训有相同的，甚至于更好的效果，但我们认为网上教学（e-Learning）并不能完全取代面对面的培训。因此，“混合型的培训方案”就是我们设计开发的培训方案。同时，在我们的培训方案中讲师和学员之间的协作仍占很大的部分。  

■Tracking & Assessment(跟踪与评测)  这一节也可以说是培训的总体评估，通过前四节的培训，新学员已获得新员工培训所要掌握的知识重点和要点，现在就是要引导其在日常工作学习中的应用；并做一个全方位的总跟踪，总评估。

知识管理概念与知识管理系统KMS简介

nospam@example.com (redarmy) — Fri, 16 May 2008 14:11:00 -0700

什么是企业知识管理，为何需要进行知识管理？

知识一般可以分为显性知识和隐性知识，显性知识又称为“明确知识”、“明言知识”或“言名知识”等，指的是：“用书面文字、图标和数学公式表示的知识”。隐性知识有称为“缄默知识”、“默会知识”、“默然知识”等，指的是：“尚未被言语或者其他形式表述的知识。一个很著名的例子就是：“我们能在成千上万张脸中认出某一个人的脸。但是，在通常情况下，我们却说不出我们是怎样认出这张脸的”，而这种能认出某张脸的知识就是隐性知识。

日本著名的知识管理专家野中郁次郎提出的知识螺旋模型，主要说明显性与隐性知识的相互转化。其过程包括群化（Socialization）、外化（Externalization）、融合（Combination）和内化（Internalization），具体说明如下：

获取：收集有可能形成知识的数据、信息等素材；
整理：对知识素材进行整理加工，从而形成初步知识；
审核：对初步的知识进行评估、判断、审核与完善，形成正式的、可发布的知识；
发布：通过各种渠道把知识发布出去；
利用：知识被其他人访问并在组织的日常运作中利用；
更新：知识在使用过程中不断得以改进、补充完善和更新；
淘汰：过时的知识被逐渐淘汰。

从知识管理角度讲，知识管理技术指能够协助人们促进显性和隐性知识的转化过程，提高知识的获取、整理、审核、发布、利用、更新与淘汰整个知识生命周期效率的技术手段。知识管理技术并不是一项技术，而是一个技术体系，它是多种信息技术的集成，在这些技术的支撑下形成了企业知识管理系统（Enterprise Knowledge Manage System，EKMS）或者说是企业知识门户（Enterprise Knowledge Portal，EKP），为企业提供知识管理服务。

知识管理系统相关技术

知识管理技术能够发挥作用的地方在于对显性知识的管理，在显性知识的获娶整理、审核、发布中知识管理技术能够承担很大的作用，促进效率更大程度的提升。就具体而言，一般是借助信息技术，网络技术，通过在线协同，网上培训，网上学习等途径促进对知识的管理与分享。

知识管理技术本身对隐形知识的管理的作用不大，隐形知识的管理要更多的依靠社会化的方式：人与人的信任、充分沟通等等。但知识管理技术却可以为隐形知识的管理创造更方便的环境和提供机会，促进沟通。例如根据六度分割理论发展起来的社会网络技术（SNS）就为不同的人之间提供认识、了解从而深入沟通的一个快速通道。

协作是知识管理的DNA。知识管理是实现协作式信息技术革命的关键性步骤，知识管理远不是品牌和技术的一个简单的转移，而是一系列信息技术的突破和提升。这些基本的技术主要实现（包括创新、发现和搜索，以及发布）知识资产的循环再造过程。这些技术以同步或异步的方式交融于知识管理系统中。

在线培训系统课件现状与解决方案

nospam@example.com (redarmy) — Mon, 12 May 2008 10:08:00 -0700

应用在线培训系统，离不开在线培训课件，以下列出了常见网络课件内容方面存在的缺陷与不足：

培训内容严重匮乏，特别是行业或专业性的资源稀缺；
课程体系设置缺乏系统化和规范化；
课程传达方式和教学手段单一，没有新意；
教材内容陈旧落后，与企业商业目标相差甚远；
培训内容更新速度慢，更新成本高；
企业的知识与经验没有得到有效的沉淀和积累；
培训内容缺乏灵活性和一致性，培训效果差；

以上这些不足常常使得培训管理者（人力资源主管或培训主管）陷入“巧妇难为无米之炊”的窘境，培训工作者（培训师）经常犹如“消防员”一般四处救火，疲于奔命，极大束缚了培训管理者的发展与提高。使得培训管理者仍仅处于培训业务运营者的角色，远未承担起观念创新者、绩效创造者及知识管理者的角色。这也是培训工作得不到实质性提高的根本原因。

斐迅科技解决之道：为客户提供包括方案规划、定制课件开发、标准课件资源库、课件开发系统、课程转换、课程迁移、培训工具包、开发团队培训等在内的完整服务。

目前课程的来源主要有三种途径：课件定制开发、客户自行开发、第三方通用课件（包括斐迅课件自主版权课件和第三方通用课件）。

在课件定制开发方面，斐迅严格遵循规范化的开发流程，以及项目管理方法和质量控制标准，设计符合SCORM等标准的课件。课件开发绝不等同于简单的网页制作，要确保开发出来的课件收到良好的学习效果，教学设计往往起着决定性的作用。
在客户自行开发方面，斐迅可根据企业实际情况为企业提供专门工具（具体如DreamWeaver、Flash、Frontpage、Director、PowerPoint、Photoshop等）和大量培训，使得企业的专业讲师或课程开发人员非常容易地就能开发包括音视频等素材在内的课件，也可为企业培养专业的开发人才甚至可以为客户培养一个开发团队；
在第三方通用课件方面，除了可以为企业或机构提供一个通用课件课程目录之外，斐迅所拥有的专业优势可为企业做第三方课件评估与考察。

HR人力资源到底分哪几个模块？

nospam@example.com (redarmy) — Fri, 02 May 2008 13:06:00 -0700

人力资源(Human resource)3P系统是指岗位分析系统(position and job analysis system)、薪酬系统（pay system)和目标绩效系（performance management system)，3P所关注的问题是人力资源系统中最核心的责任机制问题、分配机制问题和激励机制问题。人力资源管理到底有几个模块，包括哪些内容，有好几种分法：

人力资源管理四模块分法：选人、育人、用人、留人

人力资源管理五模块分法：1、招聘、2、培训、3、绩效、4、薪酬、5、员工关系。

人力资源管理六大模块分法:1、人力资源规划;2、招聘与配置;3、培训与开发;4、考核与评价;5、薪酬与福利管理;6、劳动关系。

人力资源管理八大模块分法:1、人力资源战略与规划、2、工作分析、3、素质模型、4、招聘、5、培训、6、绩效管理、7、薪酬、8、职业生涯

六大模块是比较通用的，前面提到的八大模块前段时间有了解，职业生涯是我比较感兴趣的模块，但是在国内，运用的少之又少。

在线培训,网络教育,e-Learning介绍

nospam@example.com (redarmy) — Sat, 26 Apr 2008 10:05:00 -0700

在线教育，远程教育，网络培训，即e-Learning，现在一般指基于网络的学习行为；在线教育，远程教育，网络培训，在线学习等都可理解为统一或相似的概念。

通行的e-Learning概念约在10年前提出来，美国是e-Learning的发源地，有60%的企业通过网络的形式进行员工培训。1998年以后，e-Learning在世界范围内兴起，从北美、欧洲迅速扩展到亚洲地区。越来越多的国内企业对 e-Learning表示了浓厚兴趣，并开始实施e-Learning解决方案。

据美国培训与发展协会（ASTD）预测，到2010年，雇员人数超过500的公司90%都将采用e-Learning培训，e-Learning正成为知识经济时代的正确抉择。

需要特别指出的是，e-Learning(在线培训)不只是一种技术，技术只是传送内容的手段，重要的是是本身以及通过学习产生的巨大变革，这才是e-Learning(在线学习)主要意义。

在线学习，在线培训具有以下特点：

1.大众化与个性化：在线学习可以使每一位员工都有学习的机会，从而实现了真正意义上的全员培训；同时它又能实现个性化的学习，使员工按所学专业，从事业务和职位的不同选择自己所需的课程，不会再出现众口难调的情况。

3.高效率和低成本：每人可根据自己的时间针对自己有待提高的方面进行有效的学习，避免学习一些自己已经了解或用处不大的课程，从而节省了时间，提高了效率；低成本是指电子学习节省了差旅、住宿、教师、教室、资料等费用，同时可以不脱产，不影响工作，节省了大量的机会成本。

4.可跟踪，可管理：通过在线学习管理平台，可以对学员的学习时间、学习进度、学习成绩进行追踪记录，并自动生成培训管理人员所需的各种报表，作为人力资源考核的重要依据。

二、e-Learning在线培训的优势

1.企业员工：1)及时获取和补充专业知识，发展工作所需要的职业技能；2)获取更多知识和技能，为新的职业目标做准备；3)随时随地，自主支配自己的学习计划；4)在第一时间获得最新的知识，掌握最新、最实用的工作技能；5)审时度势，轻松规划自己的职业发展之路

2.人力资源部门：1)投入与产出有科学的依据，全员培训成为现实；2)培训效果更佳；3)培训课程更加系统全面，数量更多；4)培训状况可跟踪；5)培训效果可量化评估；6)培训方案更加个性化，因人而异

3.战略决策者：1)有效统一企业经营思路；2)快速传达企业市场策略；3)稳定员工队伍、提高员工素质；4)促进人力资源管理乃至整个企业管理的规范化；5)有利形成统一的企业文化，增强企业的凝聚力；6)全面提升企业综合竞争能力

三、如何实施e-Learning在线培训项目

在线培训近年来以其不受时空、学习人数限制，低成本、高质量、适应学习者个性化需要，并可管理、跟踪、量化学习效果等优势引起了人们日益浓厚的兴趣。在e-Learning的发源地美国，已有60%的企业通过网络形式培训员工。在中国，在线培训开展较晚，但随着一批先行企业实施的初见成效，越来越多的企业着手导入e-Learning在线培训解决方案。

1.考察e-Learning项目实施的可行性

　　应结合企业几个层面的现状，考察e-Learning在线培训项目实施的可行性：

　　1)e-Learning在线培训项目能否最终实施成功，要取决于企业的战略层面，对培训的重视与支持程度-是否致力于成为学习型组织，公司有无学习氛围。

　　2)在人力资源管理层面，是否有与员工岗位职责相应的个人技能发展规划，以及积极合理的评估机制将员工培训状况与绩效挂钩。

　　3)此外，技术层面的状况也决定着e-Learning实施的效果。IT部门的大力配合尤为重要。

2.选择适宜的e-Learning在线培训应用平台

在考察过e-Learning在线培训项目实施可行性之后，则要结合企业的培训需求，选择适宜的e-Learning应用平台（通常指学习管理系统，在线培训系统，LMS）和e-Learning内容，即e-Learning在线培训课件。

学习管理系统LMS（learning management system）

学习管理系统，在线培训系统主要包含以下功能：网上注册报名；课程管理；课程分配；整合多种格式的知识、信息资源；学习评估；学习活动及结果跟踪；生成学习报告；通过E-mail、BBS等方式提供学员与学员、学员与讲师间的交互沟通渠道等。

企业在选择在线培训系统时，需注意以下要点：

　　1) 支持SCORM等课件标准，以保证主流厂商开发制作的培训课件都能妥善管理；能在Windows,Linux等不同的主流操作系统上运行；

　　2) 在线培训系统客户端软件除浏览器和外挂插件程序外，最好不再有额外要求；

　　3) 使用工业标准的外挂插件程序，能随时使用且不收费，如Flash、RealPlayer等；

　　4) 必要时，能支持服务于公司防火墙外的客户或引进防火墙以外的资料；

　　5) 在线培训系统界面直观、易用；

　　6) 用户注册、个性化学习路径、测试、学习跟踪等功能的完善程度；

　　7) 能否协同设计和规划培训；

　　8) 有无适宜的安全协定来保护用户，同时与企业内部的安全设置无冲突；

　　9) 能否为管理人员、学习用户和课件设计者提供不同层级的存取权限；

　　10) 当在线培训系统新功能面世时，系统升级方便与否，是否额外付费；

　　11) 能否实现一体化管理，在一个统一的系统中完成教学过程的各种活动，而不需在几个系统之间来回切换；

　　12) 采用开放的文件存储格式，支持所有能在网上运行的课程内容与文件格式（包括需要插件的文件）；

　　13) 系统的成本、销售厂商的实力与服务理念、水平、和费用等。

目前国内市场上的几种主流在线培训系统各具特色，有的突出功能强大，有的以简洁易用取胜；有的侧重于面授管理，有的以绩效考核见长。企业选购时应本着“实用、够用、好用”的原则，结合自身需要，不要一味求大求全。

学习内容管理系统LCMS（Learning Content Management System）

在选择e-Learning内容，即e-Learning培训课件时，可根据企业的需要购买通用类课程或定制课程。

在选购通用类课程时，应着重留意课程内容是否权威；教学设计是否合理、有无足够的人机互动；参考资料（特别是在工作中可以随时取用的）是否丰富。

而对于有关企业文化、新产品知识等方面的培训课程则需定制，此时应选择有实力的厂商，并在确保厂商按期完工的情况下规避定制成本风险。

但无论购买通用类课程，还是定制课件，都应注意的共同点是：e-learning在线培训不是简单地阅读网页，课件设计是个知识再加工的过程，要根据计算机和网络媒介的特性，对培训内容进行教学设计，包括如何融入案例设计、如何增加交互设计等。多媒体设计不一定越多越好，而要适当和慎重。

3.在线培训项目实施前的准备

在选定了有实力的厂商、准备实施e-Learning项目之前，还应注意做好企业内部的推广、宣传工作，并协调各方关系，以确保新系统在各部门间运转顺畅一致。

在许多企业内部，E-learning还是个新生事物，员工已经习惯了被动式的课堂培训。相关部门应从上至下地传达网络培训的理念和优势，针对决策层和相关业务主管部门，剖析实施E-learning在成本、效果、规模上的优势，这是有效导入E-learning在线培训项目的关键一步。

4.建立e-Learning实施评估体系

可充分利用在线培训系统的评估、测试功能及学习记录中其他数据生成的学习报告，并结合人力资源管理部门的绩效评估和员工、主管领导等不同层面对使用e-Learning效果的调查，总结e-Learning在线培训项目实施中的经验与不足，不断完善。

SCORM标准介绍与scorm标准基础教程

nospam@example.com (redarmy) — Tue, 22 Apr 2008 09:34:00 -0700

SCORM标准是一系列在线培训，网络课件的规范和标准集合，SCORM标准官方网站与SCORM标准文件下载地址：www.adlnet.gov/scorm/。SCORM标准主要分成三个主题："内容聚合模型（Content Aggregation Model，CAM）"、"运行时间环境（Run-time Environment ，RTE）"和"排序和导航（Sequencing and Navigation，SN）"。

可共享对象参考模型SCORM2004标准主要包括以下三个方面的基础标准和规范：

一、SCORM内容聚合模型 (CAM)－－描述了组成一次学习过程的材料，如何包装才能使这些材料能够在不同系统之间交换，如何描述这些材料才能实现查询，以及如何定义这些材料呈现的先后次序的规则。

SCORM内容聚合模型（CAM）也确定了构建内容集合体（如课程、课、模块等）的任务和要求。这本书包括创建内容包的信息、将元数据应用到内容包的成分中和将排序和导航细目应用于内容包中的前后关系。SCORM CAM有很多地方依赖SCORM RTE。

SCORM元数据：描述了SCORM内容聚合模型（内容集合体、活动、SCOs和微单元）的不同成分。元数据作为标识的一种形式促进了这些组成部分的查询和开发。到现在SCORM元数据和SCORM RET还没有确定的相关性，SCORM元数据还没有影响到运行时间的动作或事件。由于这些原因，元数据在SCORM RTE中没有详细说明。随着SCORM的演变，这种关联也会得到改变。

二、SCORM运行时间环境（RTE）－－描述了学习管理系统(LMS)对运行时间环境的要求（如，内容启动过程、内容和不同管理系统之间的交流、以及用于呈现学习者过去信息的标准的数据模型元素）。RTE包括SCO（可共享内容对象）的要求及其在API（应用编程接口）中的应用、SCORM运行时间环境数据模型。

SCORM RTE的目的是提供SCO 和LMS互操作的方法。SCORM为学习内容在多种学习管理系统(LMS)之间提供互操作方法，无论是用什么工具开发的内容。为了使这成为可能，必须有一个共同的方法来启动内容，有一个内容和学习管理系统(LMS)沟通的共同方法，并且预先确定运行过程中LMS和内容交换的数据元素。SCORM RTE的三个组成部分定义为启动、应用编程接口（API）和数据模型。这些元素的技术说明在SCORM RTE中有描述，但是RTE遵循这些数据元素的简单概述。

三、SCORM排序和导航（SN）：描述了符合SCORM标准的内容是如何通过一些学习者发起的或系统发起的导航时间排序的。内容的分支和流程可以用预先确定的一些活动来描述，尤其是在设计时定义。SCORM SN也描述了符合SCORM的LMS是如何根据一些学习者发起的或系统发起的导航事件和它们对运行事件环境的影响来解释排序规则。

IMS、AICC、SCORM国际教育标准介绍

nospam@example.com (redarmy) — Sun, 20 Apr 2008 08:59:00 -0700

IMS、AICC、SCORM是三个主要的国际在线培训，网络化学习的内容规范与标准，即课件标准，所有制作的符合标准的课件可以在各个支持SCORM、IMS、AICC标准的在线培训系统，在线教育平台间互通，创造了课件的平台独立性。

SCORM标准：SCORM（The Sharable Content Object Reference Model的简写）即可共享内容对象参考模型，是美国国防部于1997年启动的一个称为"高级分布式学习"（ ADL: Advanced Distributed Learning）研究项目制订的一份规范。它定义了一个网络化学习的"内容聚合模型"（Content Aggregation Model）和学习对象的"运行环境"（Run-time Environment）。它是为了满足对网络化学习内容的高水平要求而设计的，其目的是为了解决: 使课程能够从一个平台迁移到另一个平台，创建可供不同课程共享的可重用构件，以及快速又准确地寻找课程素材。

SCORM提出了用一种标准方法来定义和存取关于学习对象的信息，只要遵循这种标准，不同的教学系统之间好比有了一种共同的语言，彼此就可以互相沟通了。SCORM采取XML作为定义数据及其意义的共同语言。SCORM标准先后发布了多个版本，SCORM1.0，SCORM1.1，SCORM1.2，及SCORM2004，SCORM2004已发布第三版，SCORM等教育课件标准使得内容与系统分离，出现了很多独立的课件制作提供商。

IMS标准：IMS（Instructional Management Systems的简写）: 是美国高等教育协会的非盈利机构EDUCOM（现为EDUCAUSE）下的一个项目组，现已发展为全球学习联合公司（Global Learning Consortium）。它是一家非盈利性的国际组织，一直在致力于为e-Learning，在线培训，在线教育制定通用的国际化标准。IMS包括一套如何对E-learning内容确认和标记规范，以及如何跟踪在学习过程中一些通用的参数，如元数据、内容包装、问题与测试互操作、学习者信息包装等。目前很多标准都引用了IMS的规范文档，如IEEE/LTSC以及SCORM。

AICC标准： The Aviation Industry CBT Committee的缩写，航空工业计算机辅助培训委员会，它成立于1988年，是一个国际性的培训技术专业性组织。AICC为航空业建立基于计算机的培训系统相关的开发、发布和评估指南。AICC最重要的贡献就是定出了被众多国际网上学习供应商所广泛使用的技术规范-AGRs(AICC Guide lines and Recommendations)系列规范。

什么是绩效技术？

nospam@example.com (redarmy) — Tue, 15 Apr 2008 01:00:00 -0700

绩效技术，在国外也称为"人类绩效技术"。在信息社会里，最主要的资源是人的智力资源，而开发这种资源的绩效技术也就成为了最主要的技术。绩效技术可分为企业绩效技术和学校绩效技术两类。对于绩效技术的界定及其理论，国外已经有许多学者从各自的研究与实践领域提出了自己的理论，远远超过了学校教育的范围，更多的是企业政府部门的策划、发展与培训等等。

本文引用上海外国语大学新闻传播学院教育技术学张祖忻教授关于绩效技术的定义：绩效技术是运用分析、设计、开发、实施和评价的系统方法来提高个人和组织机构的工作业绩的研究领域。

绩效技术的核心是人，是具有应变能力、具有创造能力的人，其本质是人力资源开发与管理，它关心的是如何提高和保持人的生产力与竞争能力。它是一个交互的过程，在这个过程中每一个成功的变革都将引起能力与劳动力的积极变化。当组织面临新的挑战时，绩效技术为它的劳动力作好积极的准备。

因此，人类绩效技术是一种提高生产率和竞争能力的系统方法，是一种解决问题的策略，是国际竞争力中至关重要的因素。虽然教育与培训对提高竞争力是关键性的，但满足教育挑战的需求只解决了问题的一个方面，人类生存所需的完整资源系统不仅需要一个完善的学习系统，更需要关注绩效，及培训效果，效率，培训投入产出比。 

绩效技术与现代教育技术关系：

目前的教育技术有双重目的：“ 促进学习”和 “ 改善绩效”。教育技术已从“ 为了学习”扩展到“ 促进学习”的层面，扩展到学习之外的“ 绩效”的改善与管理方面，扩展到对学校教育与企事业人员员工培训的双重考虑，扩展到教学效果、企业效益与教育投入（成本）等多因素的整体评价。

一般认为，从历史的角度看，绩效技术主要起源于程序式教学和以后的教学系统设计。之后，认知科学、信息技术、组织开发、改革理论与实践等又将绩效技术的研究推向深入。在“ 绩效技术”学科与课程的构建中，包括了在线培训系统，课程开发（尤其是网络课程开发）、教学系统开发、媒体（资源）开发、绩效技术开发，以及教育技术标准的理论与实践。